Le plan de formation est un outil stratégique pour les DRH et responsables formation. Bien construit, il aligne le développement des compétences des collaborateurs avec les objectifs business de l'entreprise. Voici une méthodologie pratique pour construire votre plan de formation 2025.

Étape 1 : L'analyse des besoins en compétences

Toute démarche de formation commence par une analyse des besoins. Plusieurs sources d'information sont à explorer : les entretiens annuels d'évaluation, les résultats des revues de performance, les projets stratégiques de l'entreprise, les évolutions réglementaires et technologiques du secteur, et les écarts identifiés entre les compétences actuelles et les compétences cibles. Un questionnaire d'auto-évaluation envoyé aux collaborateurs peut également révéler des besoins non exprimés.

Étape 2 : La priorisation des actions de formation

Une fois les besoins identifiés, il faut les prioriser selon deux axes : l'urgence (le besoin est-il immédiat ?) et l'importance (quel est l'impact sur les résultats de l'entreprise ?). Une matrice urgence/importance permet de classer les formations en 4 catégories : à réaliser immédiatement, à planifier, à déléguer ou à mettre en attente. Cette priorisation est indispensable quand le budget formation est limité.

Étape 3 : Choisir les modalités de formation adaptées

La formation présentielle, idéale pour les apprentissages techniques complexes et le travail en groupe, la formation en ligne (e-learning), parfaite pour les contenus théoriques accessibles à son rythme, et la formation hybride, qui combine les avantages des deux modalités, sont les trois grandes options. Le choix doit prendre en compte le profil des apprenants, la nature des compétences à développer, les contraintes géographiques (collaborateurs à Abidjan et Cotonou) et le budget disponible.

Étape 4 : Mesurer l'efficacité des formations

Le modèle de Kirkpatrick est la référence pour évaluer l'efficacité des formations à 4 niveaux : la satisfaction des participants (niveau 1), les apprentissages réalisés (niveau 2), le transfert des compétences en situation de travail (niveau 3) et les résultats business générés (niveau 4). Même une évaluation partielle à deux niveaux permet d'améliorer continuellement la qualité du plan de formation et de justifier l'investissement auprès de la direction.